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叫板老東家,獎金失而復得

忙碌工作了一年,盼望著能拿到“13薪”和“年終獎”,卻收到公司的辭退通知。落空的獎金,還能要回來嗎?

案例:

王芳大學畢業后回到家鄉昆山,在一家外貿公司找到工作。兩年里,王芳的工作能力得到領導肯定。2015年底,她被提拔為業務部門經理,公司重新和她簽訂了勞動合同。

雖然每月工資漲幅不高,但合同中有一條約定:部門經理年底可以享受“13薪”的福利,“13薪”與第12個月的工資一同發放;另外,基于團隊業績和個人業績表現,部門經理可能會得到一筆年終獎。

這條約定正是王芳最看中的地方。當然,合同中還約定了領取獎金的限制條件,即如果員工在發放兩筆獎金前離職,將取消領取。不過,當時王芳并沒有對此特別關注。

為在新崗位做出成績,她非常努力,經常加班,一門心思想提高部門業績,超額完成考核要求。

轉眼間到了2017年12月,王芳帶領部門已完成公司布置的年度任務項目。她以為可以像前一年一樣拿到“13薪”和“年終獎”,可意外的是她竟然接到公司的辭退通知。

王芳幾次和人事部門溝通,對方都表示,領導對她的表現不滿意,決定將她辭退。王芳無奈申請仲裁,要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、“13薪”和“年終獎”,合計10萬元。仲裁委員會經過審理,認定公司違法解除勞動合同,并裁定公司賠償3萬元。不過,由于王芳的勞動合同中約定了員工在發放兩筆獎金前離職,將不能領取“13薪”和“年終獎”,所以駁回她的其他請求。

為要回這兩筆獎金,王芳告到法院。她向法庭提交了自己部門的業績考評表格,證明其部門業績在公司平均業績水平之上。法院也查明,與王芳同級別其他主管都發放了“13薪”和“年終獎”。

在法庭上,公司辯解說,“年終獎”是基于公司業績、團隊和個人表現給予的獎勵。王芳的勞動合同中約定,部門經理可能會得到一筆年終獎。用了“可能”一詞,就是具有不確定性。公司對于獎金發放享有自主權。

公司的這種說法有法律依據嗎?在辭退王芳后,公司是否還要支付“13薪”和“年終獎”呢?
法院審理后認為,在王芳沒有嚴重違反公司規章制度的前提下,公司單方面辭退她,屬于違法解除勞動合同的情形。王芳在發放“13薪”和“年終獎”前離職,并非其自愿行為,公司不能免除支付兩筆獎金的義務。

2019年2月,昆山市法院作出判決:公司應依照合同約定,支付王芳“13薪”和“年終獎”共7萬元。

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兩種獎金,各有說法

法官解釋說,很多單位在年底都會發放“13薪”及“年終獎”,從法律上講兩者性質是不一樣的。“13薪”一般是對全體員工普惠性質的激勵措施,通常不以員工工作業績為發放依據,有點辛苦費的意思。

在這個案子中,王芳的勞動合同中關于“13薪”的約定是明確的,“13薪”是作為福利與12月份工資一并發放。王芳已工作至年底,是被違法解除勞動合同,公司應當依合同約定支付“13薪”。

“年終獎”則一般需要根據合同約定、經營業績等因素綜合確定。王芳的勞動合同中關于“年終獎”,用了“可能”發放一詞,具有不確定性。但是她提供的證據卻顯示,她主管的部門業績在平均水平以上,其個人的工作亦無差錯。

法院還查明同級別主管均發放了年終獎。這種情況下,外貿公司需要拿出足夠證據,說明為什么不給王芳發放年終獎,否則外貿公司就要承擔敗訴的后果。

法官提醒說,用人單位應當遵守誠實信用原則。勞動者只要完成了一年的工作,即便其在發放“13薪”和“年終獎”前離職,用人單位也應當客觀評價其業績,依照合同約定發放獎金。不能因為離職,就輕易剝奪勞動者的“13薪”和年終獎,這對勞動者而言是不公平的。

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